Обучение сотрудников представляет собой важный бизнес-процесс любого предприятия. От квалификации и навыков персонала напрямую зависит достижение стратегических целей и показатели деятельности компании. Система подходов к работе, по статистике, обновляются каждые 3 года. Отказ от регулярного обучения или его несвоевременность влекут снижение конкурентоспособности компании и, как итог, уход с рынка. В этой статье мы разберем основные этапы грамотного планирования обучения персонала организации.
Оглавление
Определение целей обучения
Программа производственного обучения персонала включает в себя несколько этапов, первый и главный из которых — определение целей обучения. Цели могут быть направлены непосредственно на улучшение результатов деятельности компании и на развитие персонала в целом — например, раскрытие soft skills. Во втором случае обучение может не привести к мгновенным бизнес-результатам, но является перспективной инвестицией в кадры. Узнайте, как определить потребности в обучении персонала, из нашей статьи по ссылке.
Вот ключевые цели обучения, которых чаще всего стремятся достичь компании:
- Обеспечение сотрудников навыками и знаниями, необходимыми для их трудовой деятельности.
- Поддержание уровня профессионализма кадров (повышение квалификации).
- Подготовка сотрудников к замещению коллег для непрерывной работы компании во время отпусков или болезни ключевых работников.
- Создание благоприятной атмосферы внутри коллектива, ощущения личной значимости и повышение лояльности персонала.
Отдельным блоком стоят цели, определяемые законодательством. Это не только обучение правилам охраны труда и техники безопасности, но и требования прохождения регулярной сертификации рядом специальностей. Это те самые планы повышения квалификации и подготовки кадров, которым обязаны следовать предприятия сферы медицины, противопожарной безопасности, юридические фирмы и др.
Оставь контакты и мы пришлем кейсы, которые уже сработали
Выявление потребностей в обучении
Потребности в обучении могут возникнуть на любом из уровней как организации в целом, так и определенного подразделения или сотрудника. Существует несколько способов выявить необходимость разработки плана обучения персонала:
- Аттестация сотрудников. Проведение аттестации позволяет выявить разрыв между требуемой и фактической квалификацией персонала.
- Анализ деятельности новых сотрудников в процессе адаптации. При выявлении недостатка знаний у нового сотрудника руководитель компании нередко ждет окончания испытательного срока и увольняет его как не подходящего. В этом случае целесообразнее организовать обучение и позволить новичку влиться в рабочий процесс.
- Изменение технологий. Обучение неизбежно, когда меняются используемые в производстве технологии, оборудование или программное обеспечение.
- Анкетирование. Составление анкеты применяется для выявления потребностей в профессиональном обучении целых подразделений специалистов.
- Наблюдение. Непосредственное наблюдение за работой отдела или конкретного сотрудника позволяет выявить ошибки и проанализировать, развитию каких навыков нужно уделить особое внимание.
- Анализ внешней информации. Изменения в экономической или правовой обстановке, которые напрямую влияют на работу компании, вызывают потребности обучать специалистов соответствующих подразделений.
План обучения персонала должен учитывать ключевые потребности — иначе программа будет работать неэффективно, и деньги, вложенные в корпоративные тренинги, не окупятся.
Выбор формата корпоративного обучения
После определения текущего положения дел и желаемого результата предстоит выбрать формат и составить программу обучения персонала. Это может быть внутреннее обучение, приглашение эксперта со стороны и многие другие. Расскажем о форматах, которые пользуются наибольшей популярностью сегодня.
Локальное
Интенсивное обучение группы сотрудников тренером в офисе или арендованном помещении. Может проходить в виде лекции, семинара, тренинга, коллоквиума с сессией ответов на вопросы и др.
Интерактивное
Обучение сотрудников на рабочем месте в форме игры, викторины, отработки сценариев. Главное преимущество формата — максимальное вовлечение слушателей и, соответственно, эффективное усвоение информации. Однако нужно учитывать, что интерактивное обучение — одно из самых сложных в реализации, и подходит оно далеко не для каждой сферы деятельности.
Практическое
Обучение состоит в погружении в практику и активном участии обучающихся. Как правило, такой формат подразумевает менторство опытных сотрудников над новичками, устроившимися на работу. Практическое обучение эффективно для интеграции новых сотрудников в производственные процессы, однако не используется для развития опытных специалистов. Кроме того, у практического обучения есть целый ряд ограничений по сфере применения — в частности, оно не работает для IT-специальностей.
Онлайн
Наиболее перспективный на сегодняшний день формат. Слушатели обучаются в комфортном для себя темпе без отрыва от производства. Программы обучения могут включать видеоуроки, курсы, вебинары и многие другие. Это могут быть интерактивные, совместные и индивидуальные способы обучения. Несмотря на отсутствие живого контакта тренер-слушатель, онлайн-формат по эффективности превосходит другие варианты обучения.
Оценка результатов
Это финальный этап процесса, необходимый для анализа достигнутых результатов и планирования обучения персонала на будущее.
Как правило, на этапе оценки сопоставляются затраты на обучение с финансовыми выгодами компании. Параметры оценки напрямую зависят от специфики бизнеса, руководство разрабатывает их исходя из стратегических задач компании. Это может быть уменьшение количества брака, увеличение прибыли, повышение конкурентоспособности предприятия и другие параметры.
Существует несколько подходов к оценке эффективности обучения. Например, модель Киркпатрика предлагает измерять четыре направления — реакцию обучающихся (степень удовлетворения курсом), научение (новые знания и навыки), поведение (насколько сотрудники изменили свое поведение на работе) и результаты (улучшение показателей экономии, сроков, качества, объемов). Также используется модель Филлипса: по ней нужно разделить ROI на инвестиции на обучение.
Планирование бюджета на обучение
Бюджет на обучение формируется ежегодно на основе утвержденной карты обучения персонала. Все расходы, закладываемые в документ, делятся на:
- Прямые — стоимость курса, оплата работы тренера, покупка методических пособий и другие затраты, которые связаны с процессом обучения.
- Сопутствующие — стоимость аренды помещения, оборудования и т.д.
Затраты на обучение персонала могут быть постоянными и переменными, зависящими от количества слушателей или нет.
В среднем компании на Западе ежегодно тратят на обучение персонала минимум 5-10 % от бюджета на HR. Это имеет резон: по опросам, 50 % специалистов переходят на новое место работы из-за недостаточной нематериальной мотивации, которая включает в том числе развитие и перспективы карьерного роста. При этом каждый уволившийся сотрудник обходится работодателю в 90-200 % его годовой зарплаты. Создание плана обучения персонала и его успешная реализация повышают мотивацию сотрудников, развивают лояльность к компании и открывают новые перспективы перед бизнесом.
Стандартного образца плана или графика обучения персонала не существует. Современным компания приходится гибко перестраивать учебные планы и соблюдать процентное соотношение между статьями бюджета. Заручиться поддержкой экспертов — верный путь экономии бюджета и повышения эффективности обучения.
Компания 360 MEDIA многие годы работает на рынке e-learning, в том числе с корпоративными клиентами, нуждающимися в обучающих продуктах. Мы создадим программу повышения квалификации персонала под ключ — от выявления потребностей и создания методологии до разработки способов оценки эффективности. У нас есть десятки успешных кейсов, доказывающих, что корпоративное обучение приносит плоды и в краткосрочной, и в долгосрочной перспективе.
Свяжитесь с нашим менеджером, чтобы запросить примеры плана обучения персонала и получить персональное предложение для вашей компании!
